働くウェルビーイングの測定

ジャン＝エマニュエル・デ・ネヴ
ジョージ・ワード
オックスフォード大学
2023年5月

本記事は『2303 | Measuring Workplace Wellbeing（働くウェルビーイング測定）』の日本語訳記事です。

この論文は、働くウェルビーイングの測定について、学術的な研究成果を基にしています。読者の皆さまがより分かりやすく読み進められるように、以下の点に配慮して翻訳を行いました。

　1. 専門用語の説明: 専門用語を可能な限り簡潔に説明し、必要に応じて平易な日本語に置き換えています。
　2. 引用の簡略化: 元の論文に含まれる詳細な引用や専門用語については、一部を省略または簡略化しています。
　3. 具体例の使用: 一部の複雑な概念については、具体例を用いて解説しています。

また、デザイン要素（写真、イラスト、図など）を挿入することで、ビジネスパーソンを含む幅広い読者層にとって読みやすい内容を目指しています。元の論文の学術的な内容を忠実に保ちながら、わかりやすさを重視しています。

要約

©Desola Lanre-Ologun

私たちは、働くウェルビーイングの簡単な定義を提案します。これは、主観的ウェルビーイングの成熟した科学に基づいています。働くウェルビーイングとは、職場での感情や働くことに対する感情のことを指します。この主観的アプローチでは、働くウェルビーイングは3つの主要な次元を含みます。すなわち、i) 仕事満足度、ii) 仕事の感情的体験、iii) 仕事活動の意味と目的の感覚です（下図参照）。

働くウェルビーイングの3次元
職場のウェルビーイングは評価的、感情的、エウダイモニアの3つの次元から構成されます。

私たちは、主観的ウェルビーイングの測定の妥当性と信頼性に関する広範な文献を簡単にレビューし、働く上での主観的ウェルビーイング（WSWB）を測定するための4つの調査質問の試作品の一部分を提供します。最後に、働くウェルビーイングに関する今後の研究と実践の方向性について議論します。

1. はじめに

働くウェルビーイングは、学術研究者やビジネス実務者にとって長いあいだ大きな関心事であり続けています。労働者のウェルビーイングはそれ自体が非常に重要であると同時に、組織の成功にも不可欠です。たとえば、多くの文献が職場のウェルビーイングと生産性、定着率、採用などの重要な成果との関連を確立しています。けれども、職場のウェルビーイングの定義と測定には明確さが欠けていることが、その科学的進歩と実施の両方を妨げる可能性があります。

この論文では、職場の感情や職場に対する感情を捉えるシンプルで扱いやすい定義を提案します。既に確立されている主観的ウェルビーイング（SWB：人が感じる幸せや満足）の科学から出発し、これを職場の文脈に対応付けします。これは、評価的ウェルビーイング、感情的ウェルビーイング、そして「エウダイモニア（充実感）」の3つの要素を含むと定義されています。職場の主観的ウェルビーイング（WSWB）は、i) 評価的な仕事満足度、ii) 職場での感情的体験、iii) 仕事がどれだけ意味があり価値があるか、という3つの主要な構成要素を持ちます。

職場のウェルビーイングという用語は、しばしば賃金と混同されるか、または仕事のさまざまなプラスの属性の寄せ集めとみなされます。けれども、どの要素を一覧に含めるべきか、またそれらをウェルビーイングの測定にどのように重み付けするかは明確ではありません。それに対して、主観的アプローチは民主的であり、労働者自身が職場でどのように感じているかを直接尋ねます。結局のところ、誰が自分のウェルビーイングを評価するのに最も適しているでしょうか？

要素を一覧にして重視する方法は、結果と要因を混同し、職場のウェルビーイングの理解を混乱させ、実用性を低下させる可能性があります。評価的、感情的、エウダイモニアの次元を評価する実証的な測定は、仕事の全体的なウェルビーイングの全体像を提供できますが、なぜそのように感じるのか（またはどう改善するのか）を必ずしも示しているわけではありません。

©Olivie Strauss（画像を元に改変）

要素を一覧にして単純に並べるだけでは、職場のウェルビーイングの本質を理解するためには不十分です。どの要素がどのように影響するのかを深く理解することが重要です。

多くの要素（たとえば、賃金、労働時間、柔軟性、管理サポートなど）は、職場のウェルビーイングの重要な要因としてしばしば重要ですが、ウェルビーイングの全体像を明確にするためのフレームワークを提供することが主旨です。要因と結果の明確な区分がなければ、職場のさまざまな側面がどのように労働者のウェルビーイングを形作るかを判断するのは困難です。

職場のウェルビーイングと研究に対する需要が高まるなか、最適な概念化と運用化に関する議論がより顕著になるのは自然なことです。ここでの私たちの目標は、できるだけ実用的であることです。職場のウェルビーイングの定義を提案するにあたり、私たちはSWBの科学に基づいています。職場の文脈内では、既存の文献を利用して、評価的な仕事満足度、職場の感情、仕事の意味と目的の3つの主要な次元を特定します。これらの話題を職場のウェルビーイングの傘の下にまとめることで、より包括的な理解に向かい、管理者や政策立案者、そして一般の労働者に役立つ有用なエビデンスベース─証拠に基づいた情報を構築することができます。

職場の主観的ウェルビーイングデータを収集することは、進捗の監視、問題の特定、要因の理解、政策選択の情報提供、組織と管理の実践の評価において重要です。最終的な目標は、このデータを活用して職場のウェルビーイングを向上させることです。多くの企業が今やこれを目的の一つとしています。企業に加えて、世界中の多くの国々が国民の主観的ウェルビーイングを成功の重要な指標と見なしています。

社会のウェルビーイングを向上させることを真剣に考えているのであれば、職場の主観的ウェルビーイングを改善することは、そのための最も強力な方法の一つであることは間違いありません。けれども、この方向に進むためには、職場のウェルビーイングが何であり、それを有効かつ信頼できる方法で測定する方法について明確で共有された理解が必要です。主観的ウェルビーイングの測定に関しては、国を超えて一貫して測定する大きな進展が見られますが、職場のウェルビーイングをどのように考え測定するかについては比較的、明確さと共有された合意が欠けています。

それでもなお、需要は明らかに増加しています。たとえば、英国政府は職場でのメンタルウェルビーイングをどのようにサポートできるかに関する大規模な報告書を委託しました。英国のWhat Works Centre for Wellbeing（ウェルビーイングのための実証研究センター）も最近、職場の健康とウェルビーイングに関連する実践の効果をよりよく理解するための系統的レビューを実施しました。企業の側でも、職場のウェルビーイングに対する関心は高まっています。

最近、一流の企業グループが学者や政策立案者と協力して、職場のウェルビーイングをビジネスや公共政策の意思決定の中心に据えることを目指して、World Wellbeing Movement（世界ウェルビーイング運動）を共同設立しました。

私たちの使命：ビジネスと公共政策の両方において、意思決定の中心にウェルビーイングを据えること
World Wellbeing Movementの公式ウェブサイトはこちら

また、S&P Globalなどの影響力のある格付け機関も、職場のウェルビーイングを企業の持続可能性評価に組み込むようになっています。さらに、Indeed（世界中の求人情報を提供する検索エンジン）などの求人プラットフォームは、大規模に仕事のウェルビーイングデータを収集し、提供しています。これは、労働者、求職者、企業にとって有益です。

この論文の構成は次の通りです。

まず、第2節では、主観的ウェルビーイングがどのように理解され、測定されているかを簡単にレビューし、SWBの主要な要素を職場の文脈にマッピングした従業員のウェルビーイングの定義を提案します。

第3節では、SWBの測定に関する問題を議論し、第4節では、WSWBを測定するための試作品の4項目の調査の一部分を提案します。

最後に、第5節では、今後の研究と実践の方向性について議論します。

主観的ウェルビーイングを構成するウェルビーイングの5つの柱
主観的ウェルビーイングはポジティブ感情、関係性、没頭、意義、達成の5つ柱から成り立っています。
これらの柱は、個人の総合的なウェルビーイングに貢献します。

2. 職場のウェルビーイング：概念的問題

©elevartuch（画像を元に改変）

2.1 出発点：主観的ウェルビーイング

私たちは、主観的ウェルビーイング（SWB）に基づいた職場のウェルビーイングの定義を提案します。

©Erik Mclean

この方式を取る理由の一つは、職場のウェルビーイングが多くの人、特にビジネスコミュニティにとって、曖昧で捉えどころのない概念と見なされることが多いためです。SWBの文献から議論を始める利点は、SWBの構造とその構成要素について多くの考察と議論が既に行われていることです。さらに、SWBがどのように有効かつ信頼できる方法で測定されるかについて、数十年にわたる研究が行われてきたことも重要です。OECD（経済協力開発機構 2013）は、「主観的ウェルビーイングの測定がどのような条件下でどのように振る舞うかについては、かなりのことが知られている」と述べています。

幸福は伝統的に測定不可能な概念と考えられてきました。けれども、心理学、経済学、神経科学、組織行動学、社会学などの分野での数十年にわたる研究により、これはもはやそうではないことが示されています（例：Clark, 2018; Diener et al., 2017）。測定の実践的側面に移る前に、まず測定されるものが何であるかを明確にすることが重要です。これは常に真実ですが、特に主観的ウェルビーイングに関しては重要です。

主観的ウェルビーイングは、しばしば「幸福」とも呼ばれ、私たちの生活についてどのように考え、感じているかを指す広範な概念の包括的な用語です。

これは主観的な測定であり、自己報告に基づいています。誰かのウェルビーイングを評価する際には、最終的に回答者自身が最もよく知っていると考えます。

このように考えると、SWBには3つの主要な構成要素があります：評価、感情/体験、および「エウダイモニア（充実感）」です（Diener, 1984; Diener et al., 1999）。評価的ウェルビーイングは認知的判断であり、すべてを考慮して物事がどのように進んでいるかの全体的な評価です。これは、自己報告の生活満足度（またはカントリルの梯子）などの指標で測定されます。

主観的ウェルビーイングの測定において、ポジティブ体験とネガティブ体験を評価するための質問と回答の例を示しています。

主観的ウェルビーイングの評価のために使用される質問と回答の例を示しています。特に「カントリルの梯子」と呼ばれる評価方法が含まれています。

主観的ウェルビーイングの測定における「意味」や「やりがい」の評価に関する質問と回答の例を示しています。

出典：主観的ウェルビーイングの測定法：国際標準の現状と今後の展望

感情的ウェルビーイングは、日々の生活の中での感情的な体験、つまり感じる感情や気分です。ポジティブ感情は楽しさや幸福感などの感情の体験を指し、ネガティブ感情はストレス、悲しみ、失望などの感情を含みます。最後に、エウダイモニア（充実感）は、人々が生活からどれだけの目的や意味を見出しているか、または行動がどれだけ価値があると感じるかを指します。

上記のSWBの概念は、現在、複数の学問分野で広く使用されています。多くの研究が、人々を幸福にする要因、すなわちSWBのさまざまな次元の相関と原因を調査してきました。これには、収入、失業、個人的関係、健康、老化などの要因が含まれます（例：Layard and De Neve, 2023）。さらに、SWBの結果や感情、気分、生活満足度が意思決定や行動にどのように影響するかについても多くの注目が集まっています（例：De Neve et al., 2013）。

2.2 時間とともに増加するSWBの関連性

SWBに対する方式は、時間とともに、また異なる研究学校間で異なります。一部は感情的または経験的な測定に厳密に焦点を当てており（例：Kahneman and Krueger, 2006; Dolan and White, 2007）、他は主に評価的側面に焦点を当てています（例：Clark et al., 2018）。さらに他の研究は、SWBの目的や繁栄などのエウダイモニア的側面に焦点を当てています（例：Huppert et al., 2009; VanderWeele, 2017）。これらの違いにもかかわらず、証拠と実践は、SWBの一部分の質問で3つの主要な側面の測定に収束しており、これがOECDによって推奨され、現在、英国などの大規模な政府調査で実施されています。

前述したように、SWBは政策立案者の注目も集めており、現在、世界各国の異なる政府レベルで使用されています。たとえば、英国は2010年に主観的ウェルビーイングを大規模に測定する先導的な取り組みを開始しました（例：Hicks et al., 2013）。さらに、フランス、ニュージーランド、アイスランド、オーストラリアなどの他の国々も同様の方向に進んでいます（例：Graham et al., 2018; Krueger and Stone, 2014）。米国労働統計局は、アメリカ時間使用調査にウェルビーイング調査の一部分を含めています（例：Krueger et al., 2009; Stone et al., 2018）。米国科学アカデミーは、主観的ウェルビーイングの測定に関する専門家パネルを設置しました（例：National Research Council, 2013）。

OECD（2013）は、各国の統計局に主観的ウェルビーイングを測定するためのガイドラインを提供しています。彼らは、各主要なSWB次元のための質問文言を提案しており、これらは標準的な国家調査で一貫して尋ねられることを意図しています。OECD加盟国の90％以上が、国家調査で少なくとも生活満足度を測定しており、感情的およびエウダイモニア的側面も大規模に測定しています（例：Durand, 2018）。

出典：Well-being “beyond GDP”を巡る国際的な議論の動向と日本の取組

2.3 職場の主観的ウェルビーイング

既存の主観的ウェルビーイング研究の広範な文献を考慮に入れて、特定の職場の文脈に注意を向けます。私たちは、職場のウェルビーイングに関する混乱を解消するための比較的シンプルな解決策を提案します。私たちは一般的なSWBの定義から出発し、それを仕事の領域に対応付けます。

表1: 主観的ウェルビーイング（SWB）と職場のウェルビーイングの対応

主観的ウェルビーイング	職場のウェルビーイング
評価的（Evaluative）	仕事満足度（Job satisfaction）
感情的（Affective）	仕事の感情的体験（Emotional experience of work）
エウダイモニア（Eudaimonia）	仕事の目的と意味（Work purpose & meaning）

職場のウェルビーイングは、仕事中および仕事についての私たちの感じ方です。このようにして、職場のウェルビーイングには3つの主要な次元があります。一般的なSWB文献から対応付けると、これらの次元は、i）仕事満足度（評価的）、ii）仕事の感情的体験（感情的）、およびiii）仕事を有意義、価値がある、または意味があると感じること（エウダイモニア）です。

私たちが提案するWSWBの3つの側面のいずれも新しいものではありません。けれども、この分類法を提供する主な目的は、職場のウェルビーイングの概念的な明確さをもたらすことです。この話題に関する有用なエビデンスの体系的な構築を進めるためには、既存の仕事満足度、職場での感情、および仕事の目的と意味に関する文献を学び、構築する必要があります。

©getty images

仕事満足度： 多くの学問分野を含む広範な文献が、仕事満足度を研究しています（例：Freeman, 1978; Judge and Klinger, 2008）。実際、仕事満足度に関する研究は一世紀以上にわたり、複数の世代にわたる研究が行われています（例：Judge et al., 2017; Wright, 2006）。「幸福」が主観的ウェルビーイングの一般的または包括的な用語として使用されることがあるように、仕事満足度研究でも評価的、感情的、行動的、態度的要素を含む多成分の概念と見なされることが多いです。このため、仕事満足度を測定するための多数の多項目尺度が提案されていますが、それらはしばしば非常に広範な概念を測定しようとします。

私たちは、仕事満足度を、個人の仕事についての評価的判断と見なし、これは彼らの全体的な生活のなかで重要な領域を構成すると主張します。これは認知的な側面であり、特定の瞬間に関連するものではありません。概念的には、特定の労働者に対して日々大きく変動することは期待されず、仕事や職場間でよりゆっくりと変動します。

職場での感情： 20世紀の職場のウェルビーイングに関する研究の多くが仕事満足度に焦点を当てていましたが、最近の文献では職場での感情に対する関心が高まっています（例：Barsade and Knight, 2015; Brief and Weiss, 2002; Knight et al., 2018）。ポジティブな感情は、個人が仕事で楽しさや幸福感などのポジティブな感情を経験する程度を指します。たとえば、Oswald et al. (2015)は、ポジティブな感情がパフォーマンスにどの程度影響するかを調査しています（例：Bellet et al., 2023; Erez and Isen, 2002）。

一方、ネガティブな感情は、労働者が仕事でストレス、心配、不安、怒りなどのネガティブな感情を経験する程度を指します。ストレスに関する広範な研究がありますが（例：Lazarus and Folkman, 1984）、職場での怒り（例：Gibson and Callister, 2010）や不安（例：Cheng and McCarthy, 2018）などの他のネガティブな感情についても調査が行われています。

仕事の意味と目的： 仕事での意味と目的に関する文献は、複数の学問分野にわたり成長しています（例：Cassar and Meier, 2018; Gartenberg et al., 2019）。実際、意味の原因と結果に関する長い歴史があります。職場の文脈では、最近の議論の多くは企業目的に関連していますが、職場のウェルビーイングに関しては、個人が仕事から意味と目的をどれだけ見出しているかに焦点を当てています（例：Dik et al., 2013）。この概念は、仕事に意味があることだけでなく、仕事がどれだけ積極的に意味があり、目的指向であるかを含みます（例：Rosso et al., 2010; Steger et al., 2012）。この考え方は、ポジティブ組織学（POS）にも関連しており、最近では職場での繁栄のさまざまな側面に焦点を当てています（例：Cameron et al., 2003; Pratt and Ashforth, 2003; Wrzesniewski, 2003）。

この図は、職場の幸福度に影響を与える主要な要因を示しています。やりがいや帰属意識、目的意識などが重要であることがわかります。

3. 職場のウェルビーイング：測定の課題

職場のウェルビーイングに対する意識は国によって異なります。以下の図は、各国の従業員が仕事に対してどのように感じているかを示しています。

出典：Indeed Japan 株式会社

このセクションでは、2つの目的を持っています。まず、主観的ウェルビーイング（SWB）データの信頼性と妥当性についての重要なエビデンスを簡単にレビューし、これらのデータ収集がいかに意味があり信頼できるかを示します。スティグリッツ報告書（Stiglitz et al., 2009）で述べられているように、「主観的ウェルビーイングのデータを有意義かつ信頼できる形で収集することが可能である」ということを示すものです。

次に、ウェルビーイング調査を設計する際に研究者が考慮すべき事項と、それらの選択がもたらす可能性のある影響について詳しく調査します。SWBデータの信頼性と妥当性に関する広範な文献から得られる重要な教訓の一つは、調査設計が非常に重要であり、データ収集に伴う方法論的な課題を克服するのに大いに役立つということです。ここでは、SWBデータの信頼性と妥当性に関する広範な文献を網羅することなく、職場のウェルビーイングを測定する際に最も関連性の高い調査設計の側面に焦点を当て、簡潔に議論します。

成長意欲の高さも職場のウェルビーイングに影響を与える重要な要素です。以下の図は、成長意欲が高い労働者の割合を示しています。

出典：Indeed Japan 株式会社

3.1 SWBデータの妥当性と信頼性

信頼性
信頼性とは、測定がどれだけ一貫しているかを指します。SWBの調査測定は良好な再テスト信頼性を示しています。特に評価的測定は安定しており、感情的な側面も適切な信頼性があります。個人レベルのデータでは信頼性が問題になる可能性がありますが、集計データではそれほど問題になりません。

妥当性
妥当性とは、測定が実際に意図した概念をどれだけ正確にとらえているかを指します。まず、測定しようとしている概念を明確にすることが重要です。妥当性は信頼性よりも評価がむずかしいですが、特に主観的測定では問題となります。たとえば、従業員の在職期間に関する調査質問の妥当性を評価する場合、その質問が現実とどれだけ一致しているかを比較的簡単に判断できます。けれども、基礎概念自体が主観的である場合、これはより多くの問題が生じます。SWB測定の妥当性に関する研究は、さまざまな方法を取り、それぞれがポジティブな方向を示しています。

一つの方法は、SWB測定の表面的妥当性を評価することです。研究の一つのラインでは、SWB質問が回答者によって比較的簡単に回答され、比較的短い時間で回答が得られることが示されています。また、回答者がSWB質問に回答を拒否する率は低く、たとえば収入に関する質問よりも低いです。これは、SWB質問が理解しやすいことを示しています。

別の方法は、収束的妥当性を調査することです。研究によれば、個人のSWB質問への回答は、その人の親しい友人や家族によって行われた評価とよく一致しています（Schneider and Schimmack, 2009）。さらに、人々の行動は自己報告されたSWBと一致する傾向があります（Kaiser and Oswald, 2022）。たとえば、仕事満足度は縦断データでその後の退職を予測します（Clark et al., 1998）。より生物学的なアプローチとして、自己報告と脳の活動（Urry et al., 2004）、および血中のコルチゾール（主要なストレスホルモン）、高血圧（Blanchflower and Oswald, 2008）との相関を調べる研究もあります。

最終的に、SWB測定は高い構成妥当性を示しています。すなわち、そのような測定は理論的に意味のある方法で動作します。たとえば、失業した人々は仕事を失ったときに生活満足度が大幅に低下し、離婚した人々は結婚が終わったときに非常に不幸になりますが、数年後には回復します（例：Clark et al., 2008, 2018）。さらに、主観的ウェルビーイングの測定は、より客観的に測定された指標とよく一致します（Oswald and Wu, 2010）。

3.2 ウェルビーイングに関する調査質問の構造

前述したように、SWBの信頼性と妥当性に関する多くのエビデンスが存在しますが、こうしたデータの歪みを最小限に抑えるためには調査設計が重要です。

主観的ウェルビーイングや「幸福」が測定しにくいものであるとの懸念から、この数十年にわたって最適な方法を追求する多くの研究が行われてきました。ここでは、この大規模な文献を詳しく取り上げることはしませんが、職場のウェルビーイングを測定する際の良い実践を導くいくつかの主要な原則を引き出し、試作品調査質問の提案に反映させます。

データの質を向上させるためには、調査技術の洗練が必要です。新しいデータ収集手法の導入により、より正確で信頼性の高いデータが得られる可能性があります。

質問の文言
どの調査設計においても重要な原則は、質問が理解しやすく、回答者に低い認知的負担をかけ、測定しようとしている概念について明確に質問することです。これにより、回答者がSWB質問に回答する際に経験則や独自の回答スタイルに頼る可能性を減らすことができます。理解を確保する一つの方法は、ウェルビーイング調査の一部分の冒頭に導入文を設けることです。さらに、評価的測定と感情的測定の間にテキストを挿入してやわらげることも効果的です（OECDの試作品SWB質問の一部分の例を参照してください）。

質問の文言は時間を超えて（および回答者間で）一貫していることが推奨されます。場合によっては、これは可能ではないか望ましくない場合があります。たとえば、企業が古い質問を置き換える形で、SWBに基づく新しい職場のウェルビーイング質問の一部分を追加することを検討している場合です。この場合、同時比較サンプルを使用して、文言の変更の影響を分析し、文言や他の方法論的変更を調整したより正確な時系列を構築することが有用です。

極性
もう一つの重要な考慮点は、質問が一極性か両極性かということです。一極性尺度では、尺度の中間は適度な量を示しますが、両極性尺度では中間点は幸福と悲しみのような対極的な概念の中立地点を示します。学術文献における最良の実践は、一極性の質問を使用することです。これにより、回答者にとって理解しやすくなります。たとえば、「まったく幸福ではない」から「完全に幸福である」までの尺度で幸福について質問し、次に悲しみについて尋ねる方が、「非常に不幸」から「非常に幸福」までの尺度で質問するよりも分かりやすいです。

参照期間
ウェルビーイングに関する質問には通常、参照期間が含まれます。これは実際に何が測定されているかを形作るために重要です。評価的な質問の場合、参照期間は「最近」や「全体的に」といった広い期間が典型的です。同様に、エウダイモニアに関する質問も通常は同様です。けれども、感情的な測定の参照期間の選択はより重要です。

感情は特に個人の気分に関するものであるため、調査質問は通常、特定の期間を参照します。これは、質問が誰かの感情的な体験について尋ねており、記憶が記憶の歪みの影響を受けるためです。このため、特定の時間点について尋ねる方が通常は信頼性が高いです。たとえば、ギャラップワールドポールでは、前日に経験した感情について尋ねることで記憶の歪みを減らしています。

尺度の長さ

©Martin Sanchez

尺度の長さはどれくらいが適切でしょうか？時間とともに実践は変わってきました。米国総合社会調査で広く使用されている幸福質問では、回答者に「非常に幸福」「かなり幸福」「あまり幸福でない」の3段階で尋ねますが、他の調査では11段階の尺度が好まれています。一般に、長い尺度のほうが好まれます。なぜなら、回答カテゴリが限られていると、回答者間の微妙な違いを検出することが困難になるからです。けれども、最適な数を見つけるのはより難しいです。特に評価的質問に関しては、0から10までの11段階の尺度が一般的です。これにより、幅広い回答が可能になりつつ、理解しやすさが保たれます。評価的測定では0-10の尺度が頻繁に使用されますが、感情的ウェルビーイングはしばしばより短い尺度で測定されます。たとえば、ギャラップワールドポールでは、前日に経験した感情についてイエス/ノーで質問します。

尺度のラベリング
さらに問題となるのは、各回答カテゴリに言語ラベルを付けるべきかどうかです（例：非常に不幸、やや不幸、かなり幸福、非常に幸福）。このような場合、11段階は回答者が記憶して正確に答えるには多すぎる可能性があります。けれども、数値尺度の場合、0が「まったく～ない」、10が「完全に～である」と表示されている場合、これはあまり問題になりません。最近の調査では、ONS調査やOECD（2013）の推奨に従って、より標準的な0-10尺度で感情を尋ねることが増えています。

けれども、0-10尺度で質問し、極端な値にラベルを付けると決めた場合でも、これらの極端な値をどのように表示するかを決定する必要があります。これらの識別子は、回答者にどのように答えるべきかを示すシグナル（指示）を送ります。ここでの最良の実践は、絶対的なもの（例：「まったく～ない」「完全に～である」）を提供することです。これにより、回答者は尺度全体で回答を提供しやすくなります。さらに、このような絶対的なものは、回答者間で理解しやすく共有された意味を持つことが多いです（例：Diener et al., 2009cを参照）。

質問の順序
SWB情報を収集する際、質問の順序効果は問題になる可能性があります（他の多くの測定を収集する際にも同様です）。これは、SWB質問の一部分が調査のどこに配置されるか、およびSWB質問の一部分内での質問の順序の両方において当てはまります。文脈は、質問回答に歪みを引き起こす可能性があります。このような手がかりは、プライミング効果（先行する情報が後続の情報処理に影響を与えること）を引き起こす可能性があります。同様に、調査の文脈が、回答者が社会的に望ましい方法で回答するか、インタビュアーを喜ばせようとする方法で回答するように導く可能性もあります。

一般的な最良の実践方式は、SWB質問を調査の冒頭近くに配置して、汚染や干渉を避けることです。特に、政治的または社会的な問題についての質問の直後に配置するのを避けることが重要です（例：Deaton and Stone, 2016）。同様に、職場のウェルビーイング質問に対する経験則を提供するような質問（例：会社の業績全般について尋ねる質問）も避けるべきです。確実を期すために、注意を再集中させる試みとして移行質問を使用することもできますが、これには注意が必要です。

SWB質問の一部分内では、全体的なエビデンスは、一般的な質問から始めて、より具体的な質問に移るのが最善であることを示唆しています。実際には、評価的ウェルビーイングに関する質問から始めて、感情的体験についてのより具体的な質問に移ることを意味します。

4. 推奨される調査の一部分

このセクションでは、職場の主観的ウェルビーイング（WSWB）を測定するための4つの基本的な質問を提供します。これらの質問を調査の一部分として表2に示し、既存の調査に簡単に組み込めるようにします。

調査の一部分は、複数の質問形式を含み、従業員の多様な視点を反映することを目指しています。

職場のウェルビーイングを包括的に測定するためには、仕事満足度、職場の感情、仕事の意味と目的を評価することが重要です。OECDのSWB測定推奨に基づき、さまざまな文脈や組織で職場のウェルビーイングを評価するための基本的な調査質問を提案します。これらの質問は、研究や評価の具体的な目標に応じて適応および補完することができます。

4.1 仕事満足度

表A1では、英国、ドイツ、オーストラリアの主要な世帯パネル調査や国際社会調査プログラム（ISSP）など、広く知られ使用されている調査からの仕事満足度の質問文言をまとめています。

これらの質問は一般的なパターンに従っており、大きく逸脱する理由はありません。私たちは、回答者に「全体として、あなたの仕事にどれだけ満足していますか？」と尋ねることを提案します。

OECDの最良の方法の推奨（図A1参照）および英国国家統計局（ONS）などの主要調査で実施されていることに従い、0から10までの11ポイントの尺度で試作品の質問を設計しました。この尺度により、回答者が職場のウェルビーイングの異なる測定で意味のあるバリエーションを提供できる一方、過度な負担をかけることはありません。尺度の両端に基準（「まったくそう思わない」から「完全にそう思う」）を提供し、各間隔にラベルを付けることは避けます（曖昧な言葉を使用して間隔にラベルを付ける必要があるためです）。

表2：職場の主観的ウェルビーイング（WSWB）に関する調査の一部分

以下の質問それぞれに対して、0から10のスケールで回答してください。ここで、0は「まったくそう思わない」、10は「完全にそう思う」を意味します。

全体として、あなたの仕事にどれだけ満足していますか？ [0-10]
全体として、あなたの仕事はどれだけ目的や意味がありますか？ [0-10]
過去1週間、仕事中にどれだけ幸せを感じましたか？ [0-10]
過去1週間、仕事中にどれだけストレスを感じましたか？ [0-10]

この図は、職場の幸福度が低いことが退職の大きな要因となることを示しています。給与に見合った報酬ややりがいの欠如が主な理由です。

4.2 仕事の意味と目的

多くの人が、主観的ウェルビーイングの概念には目的と意味の側面が含まれるべきだと主張しています（例：Ryff, 1989; Seligman, 2011; White and Dolan, 2009）。けれども、エウダイモニア的なSWBの側面は、主要な調査での測定の歴史が短いため、モデル質問の選択肢は限られています（例：Steger et al., 2012）。ONSは、回答者に生活で行うことがどれだけ価値があると感じるかを尋ねています（図A2参照）。

©Madison Oren

OECDも同様の形式を推奨しており、ヨーロッパ社会調査では、回答者に生活で行うことがどれだけ価値があると感じるかを尋ねています（例：Huppert et al., 2009）。企業の目的に関する文献では、Gartenberg et al. (2019) が、仕事に意味があると感じる程度や、コミュニティに貢献していると感じる程度を測定するための多項目尺度を使用しています。

これらの質問は、「私の仕事には特別な意味があり、これは単なる仕事ではない」、「私たちが達成することを見て、誇りを感じる」、「私たちがコミュニティに貢献する方法に満足している」、「他の人に自分の仕事を話すことが誇りである」といった文に対する同意を尋ねています。同様に、最近のGallup World Pollでは、回答者に仕事が家庭外の他人の生活を大幅に改善しているかどうかを尋ねています。

©elevartuch（画像を元に改変）

PERMA（ポジティブ感情、関与、関係、意味、成果）の測定のために設計された調査質問では、Seligman (2011) が、回答者に「目的と意味のある生活を送っている程度」を尋ねることを推奨しています。これに沿って、心理的ウェルビーイング尺度（Diener et al., 2009c）では、回答者にエウダイモニアに関連する一連の質問をし、「私は目的と意味のある生活を送っている」といった文に対する同意を尋ねています。

アメリカ時間使用調査のウェルビーイング調査の一部分では、前日に行った活動中の気持ちについて尋ね、エウダイモニア的な質問として、行ったことがどれだけ意味があると感じたかを尋ねています（図A3参照）。これらの質問は職場の文脈に最も直接的に翻訳できると見なし、この作業に基づいて、回答者に「全体として、あなたの仕事はどれだけ目的や意味がありますか？」と尋ねることを提案します。

4.3 職場の感情

今週の計画を立てる ©Jazmin Quaynor

感情に関する質問は、その性質上、特定の期間について尋ねることが重要です。ここでは、「過去1週間」に焦点を当てます。

©Priscilla Du Preez

この期間を選んだ理由は、短すぎず長すぎないため、仕事に関連する感情を適切に反映できるからです。前週の感情は、回答者が比較的簡単に思い出せるため、回答の正確性が高まります。また、仕事に関する全体的な評価ではなく、具体的な経験を測定できます。このため、記憶の正確さとサンプルの適切さのバランスが取れています。

©Brooke Cagle

Gallup World Pollなどの主要な調査は「昨日の感情」について尋ねますが、ここでは「過去1週間」に焦点を当てることで、仕事の日を含む可能性が高くなります。欧州社会調査の感情的な質問とも一致しており、SPANE（情動体験評価）の調査手段の「過去4週間」よりも短いです。もちろん、「前の仕事の日」について尋ねることもできますが、これは回答者を混乱させる可能性があります。この質問は、状況に応じて「昨日」、「過去1か月」、「ほとんどの時間」、または「一般的に」といった他の参照期間に適応させることもできます。

©Christina

単一の質問で感情的ウェルビーイングを完全に捉えることは難しいです。文献に従い、ポジティブ感情とネガティブ感情を別々に測定することをお勧めします。簡潔にするために、ONS（英国国家統計局）などの例に倣い、それぞれの感情について1つの質問を提案します。これは完璧ではありませんが、調査時間とスペースが限られていることを考慮しています。時間とスペースが許す場合は、さらに多くの感情項目を含めることが望ましいです。

©Christina

ポジティブ感情については、幸福感が主要な調査で最も頻繁に尋ねられる感情状態です。職場の文脈でもこれに従い、「過去1週間、仕事中にどれだけ幸せを感じましたか？」と尋ねます。さらに、楽しさ、エネルギー、満足感などの関連する感情状態も、時間と空間が許す場合は尋ねることができます。

ネガティブ感情については、単一の項目では難しいですが、主要な感情を選択します。英国のONSは不安を選択し、OECDは抑うつと心配の両方を尋ねています。職場の文脈では、ストレスが主要なネガティブ感情であるため、「過去1週間、仕事中にどれだけストレスを感じましたか？」と尋ねます。けれども、時間と空間が許す場合は、他のネガティブな感情状態も含めることを検討します。

5. 議論

©getty images

私たちは、主観的ウェルビーイングの科学に基づいて、職場に適した従業員のウェルビーイングの定義を提案します。職場の主観的ウェルビーイングとは、仕事に対する考え方や感じ方を指し、評価的、感情的、エウダイモニア的（意味と目的）の要素に分けることができます。信頼性と妥当性のある方法で測定するために、長年の研究に基づいた調査質問を提案しました。

職場のウェルビーイングの民主的な測定

出典：Indeed Japan 株式会社

私たちの主観的な方式は、職場でポジティブと考えられる要因のリストや賃金を広範な代理指標として用いる従来の説明とは異なります。職場の主観的ウェルビーイング方式は、労働者自身が自分のウェルビーイングを定義し評価する権限を持つため、民主的です。

この方式は、労働者に仕事での感じ方を直接尋ねるものです。誰が自分の職場でのウェルビーイングを最もよく評価できるでしょうか？この方式はまた、職場の要因の相対的な重要性を労働者自身が決定することを可能にします。この論文で概説した3つのウェルビーイングの結果を測定し、異なる職場や仕事がウェルビーイングの変動をどのように説明しているかを分析します。

Box 1: Indeedによる職場のウェルビーイングの測定

　Indeedは、大規模なオンライン求人プラットフォームであり、米国やその他の地域で数百万の労働者と数万の企業のウェルビーイングを測定しています。これは、私たちの知る限り、職場のウェルビーイングに関する最大の研究です。この論文で説明したロジックを用いて、Indeedは仕事の満足度、目的、1つのポジティブな感情、1つのネガティブな感情について尋ねます。Indeedの既存の調査システムは、回答者に「強く反対」から「強く賛成」までの5段階でポジティブな文に反応するよう求めます。4つのウェルビーイング調査質問はこれに合わせていますが、評価的な職場のウェルビーイング、エウダイモニア的な職場のウェルビーイング、感情的な経験について尋ねます。第3セクションで議論した最良の方法に従い、質問文は回答者が全範囲で答えられるように強力な表現で書かれています。

　尋ねられる質問は次の通りです（図A4の調査スクリーンショットを参照）：

　・全体として、私は仕事に完全に満足しています。

　・私の仕事には明確な目的があります。

　・私は大部分の時間、仕事で幸せを感じます。

　・私は大部分の時間、仕事でストレスを感じます。

画像出典：Indeed, オックスフォード大学Jan-Emmanuel De Neve教授によるインタビュー記事

　2019年後半からデータ収集が始まり、米国だけで1500万件以上の調査回答が収集されています。また、インド、ブラジル、カナダ、英国など多くの国でもデータ収集が進行中です。各企業について、IndeedはWork Wellbeing Score（仕事のウェルビーイングスコア─幸福や満足度を数値化したもの）を計算し、主観的ウェルビーイングの4つの側面すべてをカバーしています。各側面の個別のスコアも計算され、これらの情報はプラットフォーム上の求職者に提供されます。米国では約95,000社が10人以上の従業員からの回答を持ち、これによりスコアが表示されます。これにより、米国の多くの企業間で4つの職場のウェルビーイング項目について意味のある比較が可能になります。

　この情報は、異なる企業での仕事の実態を知りたい求職者にとって有益であるだけでなく、学術研究者や人事担当者、その他の経営幹部にとっても貴重なリソースです。データはウェルビーイングの4つの要素すべてをカバーしており、一貫して測定されているため、企業間で比較可能です。

職場のウェルビーイングデータの利用

出典：Indeed Japan 株式会社

異なる職場要因の相対的な重要性に関するこの情報は、マネージャーが労働者のウェルビーイングを促進するために限られたリソースをどのように配分するかについての意思決定に重要な役割を果たすことができます。実際、職場のウェルビーイングデータには多くの利用価値があります。

まず、企業が従業員のウェルビーイングに関する定期的なデータを収集し、進捗状況を監視し、問題が発生する場所とタイミングを特定するのに役立ちます。このデータは、ウェルビーイングの要因を理解するのにも役立ち、改善のための努力をどこに向けるべきかについてマネージャーに有用な情報を提供します。政策優先順位の設定に加えて、従業員のウェルビーイングデータを定期的に収集することで、管理および組織の政策変更の評価が可能になります。

最終的な目標は職場の主観的ウェルビーイングを向上させることです。これには、職場のウェルビーイング測定を改善するためのさまざまな方法を試すことが重要です。

これは大きな課題のように聞こえますが、職場のウェルビーイング測定に関する広範な文献がすでに存在するため、克服不可能なものではありません。職場の主観的ウェルビーイングの枠組みの下にこれらの話題をまとめることで、より包括的な理解が得られます。最終的には、実践に実装できるエビデンスの基盤を共同で構築し、職場のウェルビーイングを向上させることを目指しています。それは労働者自身のためであり、同時に組織にもたらされる利益のためでもあります。

実際的な影響

出典：Indeed Japan 株式会社

多くの企業はすでに従業員の関与や仕事の満足度などを定期的に調査しています。私たちは、表2に示した4つの簡単な調査項目を社内調査や職場の文脈で行われる学術的な現地調査に追加することをお勧めします。

表2：職場の主観的ウェルビーイング（WSWB）に関する調査の一部分

以下の質問それぞれに対して、0から10のスケールで回答してください。ここで、0は「まったくそう思わない」、10は「完全にそう思う」を意味します。

全体として、あなたの仕事にどれだけ満足していますか？ [0-10]
全体として、あなたの仕事はどれだけ目的や意味がありますか？ [0-10]
過去1週間、仕事中にどれだけ幸せを感じましたか？ [0-10]
過去1週間、仕事中にどれだけストレスを感じましたか？ [0-10]

出典：Indeed, オックスフォード大学Jan-Emmanuel De Neve教授によるインタビュー記事

職場の主観的ウェルビーイングの質問は、特に4つの項目のみを提案しているため、これらを調査に追加することができます。上述したように、可能であればより詳細に行うことが望ましいですが、ここでの重要な目標は、これらの測定が労働者や企業間で一貫して比較可能であることを保証することです。

最終的には、四半期または年次の報告書で定期的に報告される統計を持つことを目指しています。このような方向性に沿って、S&P Globalは現在、職場のウェルビーイングを企業の持続可能性評価（CSA）の主要項目として含め始めており、企業は職場のウェルビーイングを測定する必要がますます高まっています。

企業はどのくらいの頻度でウェルビーイングを測定すべきか？

出典：Indeed Japan 株式会社

効果的な職場のウェルビーイングの測定方法には、定期的な評価と特定のイベントや反応・意見に応じた測定の組み合わせが含まれます。企業はたとえば、四半期ごと、半年ごと、または年に一度の評価を実施して、タイムリーな反応・意見の取得と調査疲れの回避のバランスを取ることが考えられます。これらの評価は、一般的な傾向の監視や新たな問題の特定に役立ちます。理想的には、4項目の一部分を実装することができ、これは簡単に使用できるように設計されています。

出典：Indeed, オックスフォード大学Jan-Emmanuel De Neve教授によるインタビュー記事

けれども、評価的およびエウダイモニア的な質問は、より頻繁に変化する傾向がある感情よりも少ない頻度で尋ねるのが合理的かもしれません。一般的には、従業員のウェルビーイングを主要な組織変更（たとえば、合併、買収、リーダーシップの交代など）や新しい政策や先導的な取り組みの実施後に測定することも重要です。最後に、従業員の反応・意見に応じて介入が必要だと示唆される場合にも、ウェルビーイングを評価する準備が整っているべきです。これにより、企業は傾向を効果的に監視し、改善点を特定し、介入の影響を評価することができます。

企業が実施する従業員調査は、主観的な職場のウェルビーイングに関する内部からの見方を提供します。けれども、補完的な戦略として、外部からの見方も重要です。この戦略では、労働者が情報を共有しやすい第三者プラットフォームを利用します。Glassdoor（グラスドア：会社評価サイト）やIndeedなどのクラウドソース（群衆調達）データを収集するプラットフォームは、異なる企業での実際の労働者の経験に関する膨大な情報を提供しています。

これらのサイトは当初、給与情報のクラウドソースに焦点を当てていましたが、現在では異なる企業での労働者の経験の多くの側面を測定しています。Box 1で詳述しているように、Indeedはこの点で先導しており、プラットフォーム上で評価的、感情的、エウダイモニア的な次元で職場のウェルビーイングを測定しています。

制限事項と将来の研究

ウェルビーイングデータの収集にはいくつかの制限があり、調査方法論の議論で述べたように、多くの課題があります。今後は、職場での主観的ウェルビーイングの測定（および一般的な測定）に関するさらなる研究が行われるべきです。時間が経つにつれて、これにより調査技術が洗練され、データの質が向上するでしょう。

©getty images

さらに、調査に基づかない主観的ウェルビーイングデータの収集方法も普及していく可能性があり、研究者や実務者が職場のウェルビーイングをよりよく理解し、改善するための新たな方法を提供します。たとえば、自然言語処理技術を使用した新しいデータ収集手法が増えつつあります。

私たちの目標は、測定される内容について簡潔で包括的であることです。4つの項目を可能な限り簡素化し、広く採用される可能性を最大化するために、それぞれに「全くない」から「完全に」と同じ応答尺度を使用することを決定しました。これはONSの質問に沿っていますが、感情に関してはOECDの主要な質問とは若干異なります。なぜなら、感情の頻度ではなく強度を測定しているからです。すなわち、「過去1週間でどれだけ幸せだったか」ではなく「どれだけ頻繁に幸せだったか」を尋ねます。

この話題に関する実証的な研究は、感情の頻度について尋ねる方が、体験抽出データと回顧的な回想を比較した場合にわずかに正確な結果をもたらすことを示唆しています。さらに、頻度に基づく測定は全体的な主観的ウェルビーイングとやや強く関連しています。ウェルビーイング調査の一部分に含まれる2つの感情的成果は、頻度に基づく質問に簡単に適応できるため、OECDの例により似た流れとなります。その妥協として、応答尺度の変更を説明する間に挟む文章を挿入する必要があります。これは、共通方法による偏りの削減に有益である可能性がありますが、複雑さを増し、実装がより困難になるかもしれません。

感情的な質問の1週間の参照期間を提案する理由は、実用的かつ理論的な理由の両方に基づいています。

第一に、1週間の期間は、従業員の感情の代表的な瞬間的な記録をしながら、記憶の偏りを最小限に抑える必要性をバランスさせます。この期間は、日々の変動や労働日の潜在的な変動を含む、仕事に関連するさまざまな経験と感情を記録するのに十分です。また、記憶の偏りを減らすのに十分に短いです。

第二に、1週間の参照期間は標準的な労働週と一致し、回答時に自然で理解しやすい時間枠を提供します。

第三に、一般的な感情経験に関する質問は魅力的に思えるかもしれませんが、大規模なサンプルを使用する場合、1週間の短い参照期間は、従業員のウェルビーイングの包括的かつ正確な全体像を取得するのに十分です。集計データは、職場の感情の一般的な傾向とパターンを記録します。

最後に、1週間の参照期間を使用することで、さまざまな職場や産業間の比較が容易になります。なぜなら、この期間は大多数の労働環境に関連する感情と経験を記録する可能性が高いからです。

それにもかかわらず、質問は他の参照期間（たとえば「昨日」、「過去1ヶ月」、「ほとんどの場合」、または「一般的に」）に簡単に変更できるように設計されています。

主観的ウェルビーイングの質問を職場の文脈に翻訳する際、感情と評価に関する既存の文献に基づくことは比較的簡単です。エウダイモニアに関しては、一般的にどのように質問するかについての合意が少なく、ウェルビーイングの多面的な要素であるため、単一項目の質問で記録するのは難しいです。実際、職場のウェルビーイングのエウダイモニア的な側面をより深く掘り下げたい企業は、前述の感情に関連するように質問を拡大することを検討するでしょう。

一般的な主観的ウェルビーイングに関しては、ONSとOECDは人々が人生で行うことの価値について質問することを提案しています。これを職場の文脈に調整することは可能ですが、Diener et al.（ディーナー他）およびSeligman（セリグマン）に従い、人々の仕事がどれだけ意味があり目的があるかについて質問することを選びました。けれども、さらなる研究は、職場に関連するこれらの質問に人々がどのように反応するかを調査する必要があります。

6. 結論

©Timon Studler

職場のウェルビーイングは、研究者やビジネスの現場で注目されています。本論文では、主観的ウェルビーイングの研究を基に、職場に適した従業員のウェルビーイングの定義を提案しました。

職場の主観的ウェルビーイング（WSWB）は、仕事の満足度、仕事中の感情、仕事の意味や目的の3つの要素が含まれます。

これらの要素は、数十年にわたる研究に基づいており、職場のウェルビーイングの理解を深めるための重要なポイントです。

©elevartuch

職場のウェルビーイングを測定することは、企業が従業員の満足度や生産性を向上させるために重要です。

たとえば、仕事の満足度が高いと生産性が向上することが多くの研究で示されています。

今後の研究では、これらの測定方法をさらに改善し、新たなデータ収集手法を開発することが求められます。多くの企業、政府、学者が、職場のウェルビーイングを理解し改善するためのエビデンスベース─証拠に基づくの指導を提供しようと試みています。

最終的に、これらの知見を実際の職場に応用することで、従業員のウェルビーイングが向上し、企業全体の生産性や持続可能性が向上することを目指しています。

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付録

図A1: 主観的幸福度を測定するためのOECDガイドライン

出典: OECD (2013) から抜粋: 主観的幸福度の測定に関するガイドライン

図A2: 主観的幸福度を測定するための英国国立統計局の推奨事項

出典: 国立統計局（ONS幸福度）

表A1: 主要な調査における仕事の満足度に関する質問の例

図A3: アメリカ時間利用調査における幸福度の一部分

出典: 労働統計局（BLS幸福度の一部分）

図A4: Indeedによるクラウドソースされた職場の幸福度調査

出典: Indeed調査のスクリーンショット（Indeed仕事の幸福）。この調査は2019年10月に初めて導入され、現在では世界中で1500万件以上の回答があります。